CASE STUDY / 組織・採用
5年以上の採用ゼロから、若手が集まり定着する会社へ。地方老舗企業における採用・組織風土改革
5年以上、外部からの採用が成立していなかった地方の老舗企業。自社の強みの言語化から、新しい応募経路の開拓、現場を巻き込んだ受入体制、クレド策定による組織風土づくりまで伴走した事例。
KEY RESULT
5年以上
続いた採用ゼロからの脱却
- Industry
- 地方の老舗企業
- Employees
- 51〜100名
5年以上
続いた採用ゼロからの脱却
2〜3名
新しい応募経路からの若手採用
クレド策定
社員と共につくった行動指針
PROJECT OVERVIEW
- INDUSTRY
- 地方の老舗企業
- EMPLOYEES
- 51〜100名
- THEME
- 組織・採用 / 母集団形成・若手採用・クレド策定
- CHALLENGE
- 5年以上採用が成立せず、自社の魅力を伝えられていない
- SUPPORT
- 強みの言語化 / 母集団形成の複線化 / 選考・受入体制の構築 / クレド策定
- RESULT
- 若手2〜3名の採用 / 新しい応募経路の確立 / 自発的な組織風土へ
BEFORE / CHALLENGE
5年以上、採用が成立しない。自社の魅力をどう伝えればよいか分からなかった。
- 01従来の求人経路では応募が集まらず、5年以上外部採用がゼロ
- 02自社の強みや働く魅力が言語化されておらず、訴求が曖昧
- 03理念や行動指針が浸透しておらず、求める人物像にずれがある
TRANSFORMATION / APPROACH
Crown Catの進め方
現場社員と経営層へのヒアリングで自社の強みを言語化し、求める人物像を再定義。新しい応募経路を開拓し、現場社員が選考・受入に関わる体制を構築した。あわせて社員と共にクレドを策定し、採用から定着・組織風土づくりまでを一連で推進した。
STEP 01
自社の強みの発掘と言語化
現場社員と経営層へのヒアリングを重ね、求人票には表れていなかった仕事の面白さや会社の強みを掘り起こし、伝わる言葉に整理した。
STEP 02
ターゲットの再定義と母集団形成の複線化
求める人物像を明確にし、従来の求人経路に加えて外部媒体や自社発信など新しい応募経路を開拓した。
STEP 03
現場を巻き込んだ選考・受入体制の構築
採用を担当者任せにせず、現場社員が面接や会社説明に関わる体制をつくり、入社後のミスマッチを防ぐ受入プロセスを整えた。
STEP 04
クレド策定と定着支援
採用した人材が定着し活躍できるよう、社員と共にクレドを策定。採用から組織風土づくりまでを一連で進めた。
AFTER / RESULT
採れない会社から、人が集まり定着する会社へ。
BEFORE
5年以上、外部採用ゼロ
AFTER
新しい応募経路から若手2〜3名を採用
BEFORE
自社の魅力が分からない
AFTER
現場の声から強みを言語化
BEFORE
採用は人事・経営任せ
AFTER
現場社員が選考・受入に参加
BEFORE
前例踏襲の受け身な組織
AFTER
クレド策定で自発的に動く風土へ
RESULT
新しい応募経路からの若手採用2〜3名
Key Points
成果につながった3つのポイント
01
条件ではなく、会社のらしさを掘り下げる
給与や条件の比較ではなく、現場社員が誇りに思う仕事のリアルや社風を言葉にし、共感から応募が生まれる状態をつくった。
02
現場を巻き込み、当事者意識をつくる
「会社が採った人」ではなく「自分たちで迎える仲間」にするため、現場社員を選考・受入の中心に据えた。
03
採用で終わらせず、定着と風土まで見据える
採ることをゴールにせず、クレド策定を通じて組織全体の意識改革を同時に進めた。
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この事例で提供したサービス
若手の採用が進まない。組織風土も変えたい。そんな段階からご相談いただけます。
自社の強みの発掘から、母集団形成、選考・受入体制づくり、クレド策定による定着まで、現場に入り込んで伴走します。
